公司被收购后福利减少，需先确认其合法性。以下分情形分析：
1. 若劳动合同明确约定福利，收购协议未特殊调整福利，则公司单方面减福利属变更合同，须与员工协商一致；否则员工可拒绝并要求履行原合同，公司强制减福利时，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
2. 若收购协议明确调整福利，且经协商或民主程序制定公示，调整后福利不低于法定最低标准，此类减少可能合法。但公司需证明调整的合理性（如企业经营困难等客观原因）。
3. 法定强制性福利（如社会保险、带薪年休假等）不得减少，无论收购与否，新公司均须依法缴纳社保、保障法定休假权利。若公司违法减少，员工可直接举报维权。
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公司被收购福利减少时，员工若采取错误操作易致权益受损，以下是常见错误：
1. 消极怠工或擅自离职：部分员工以消极工作或离职表达不满。但消极怠工可能被公司以违纪处罚甚至解除合同；擅自离职则可能无法获经济补偿，也丧失协商维权机会。
2. 忽视证据收集：有些员工未意识到证据重要性，不保留劳动合同、福利变更通知等文件。后续维权时因证据不足，无法证明公司减福利行为违法，导致维权失败。
3. 错过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工在福利减少后长期不维权，超过时效申请仲裁可能丧失胜诉权。
若你有上述错误操作倾向或已行动，建议尽快纠正并咨询我获取解答，以免造成更大损失。
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公司被收购福利减少的处理，需依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”在公司被收购福利减少的情况中，福利属于劳动合同约定内容之一，公司单方面减少福利本质上是变更劳动合同。若公司未与员工协商一致，也未采用书面形式变更，即违反上述法律规定。员工有权依据该条款要求公司恢复原福利或承担相应法律责任。因此，公司被收购福利减少时，若未经员工同意，员工可依据此法律规定维护自身权益。
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公司被收购福利减少的处理，还可能受以下特殊情况影响：
1. 收购协议明确约定福利不变：若收购协议中有“收购后一年内员工原有福利标准不变”等条款，新公司即便想减福利，也须遵守协议约定，在约定期限内不得降低员工福利。此时员工福利权益受收购协议保障。
2. 员工属于特殊岗位或享受特殊福利政策：如部分员工与原公司劳动合同约定专属福利（如高管住房补贴、核心技术人员股权激励等），且收购时被新公司认可并纳入特殊保障条款，此类特殊岗位员工的福利可能不会被随意减少，处理方式与普通员工不同。
3. 当地政府对特定行业或企业有福利保障特殊规定：例如在一些国有企业收购重组中，政府可能出台政策要求收购方必须保障员工基本福利不低于当地平均水平。若公司被收购属于此类情况，福利减少处理须符合政府特殊规定，不能单纯依据市场行为调整。

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